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15.会社設立に伴う従業員の雇用

求人の重要性

会社設立をする多くの方は、最初は1人で事業を始められる方が多いと思います。

しかし事業が順調に拡大していくにつれてサゴ湯量も増えていき、1人ですべての業務を遂行することは困難になっていきます。

今までは、時にはご家族や周りの人たちの力も借りて業務が行えたかもしれません。

しかし、それもいずれは限界がやってきます。

もしも業務と時間のバランスを取ることが難しいと感じるようになったとき、それは従業員を雇うサインかもしれません。

 

良質な人材確保での会社の成長

どんな形であれ、初めて人を雇い入れることは、大変な勇気が必要かもしれません。

人を雇えば、今まではかからなかった人件費や社会保険料などのコストがかかってきます。

そのため、人を雇うことは企業以上に大きな決断となるかもしれません。

しかし、事業拡大に伴って従業員を雇い、軌道に乗せることができれば、自己の能力をはるかに超えるビジネス拡大のチャンスとなる可能性も出てきます。

それだけに、いかに自分のビジネスにマッチした人材を見つけるか、そしてその人の持つ能力をいかにして発揮させるか、という点が大変重要になってきます。

初めて人を雇って、一番の悩みところはここだと言えますし、ここが解決できれば、飛躍的に事業規模を拡大させていくことも可能といえます。

 

会社設立のハローワークでの求人

求人には色々な方法がありますが、会社設立時にお勧めなのがハローワークを利用することです。

その理由としては、求人費用がかからないこ、全国単位で人を集めることが可能なこと、場所によってはハロワークの職員自らが面接官となって、求人活動にかかる負担が軽減されるなどがあげられるためです。

また、特定の人を雇い入れた際には助成金が受けられる場合があります。

この助成金の受給を受ける要件の1つとして、「ハローワークからの紹介であること」という要件もあることから、有効な選択肢のひとつと言えます。

 

 会社設立後に従業員を雇ったら

 従業員を1人でも雇ったら、すぐにやらなければならない手続きが2つあります。

「労災保険」と「雇用保険」の手続きです。

 

労働保険とは

労災保険とは、従業員が業務中あるいは通勤途中にケガ・疾病にかかった時に、国から保険給付を受けられる制度のことです。

従業員を1人でも雇ったら、労災保険の加入は必須となります。

労災保険の加入手続きとしては、必要書類一式を事業所所轄の労働基準監督署へ提出します。

 

雇用保険とは

従業員が何らかの理由で会社を退職した場合、給与が発生しないので、生活の糧がなくなってしまいます。

そのため、次の職に就くまでの生活費の補填という意味での保険として、雇用保険という仕組みがあります。

基本的に従業員は雇用保険の加入対象者となりますが、①雇い入れた時点でその方が65歳以上である、②1週間の所定労働時間(=会社が義務づけている勤務時間)が労働基準法内の40時間である場合、1週間の所定労働時間が1/2未満(=20時間未満)である場合は、雇用保険の加入対象者とはなりません。

雇用保険の加入手続きとしては、必要書類一式を事業所管轄のハローワークへ提出します。

 

社会保険はすべての法人が適用 

社会保険(健康保険+厚生年金保険)とは、従業員の生むに関わりなく、会社が法人化していれば必ず適用対象となってきます。

というのも、社長はその法人に雇われているという考え方に基づくため、例えば従業員が1人もいない状態で、いわゆる1人社長であっても適用となるのです。

先ほど、労働者の1週間の所定労働時間が労働基準法で定める40時間(法定労働時間)である場合、1週間の所定労働時間が法定労働時間の1/2以上(20時間以上)の場合は、雇用保険の加入対象となることを説明しましたが、もし1週間の所定労働時間が法定労働時間の3/430時間以上)の場合は、社会保険(健康保険+厚生年金保険)への加入も必要となります。

 

社会保険料の算出 

社会保険料の算出方法ですが、1ヶ月あたりの給与額を基に、社会保険料を算定するための月額(標準報酬月額)に健康保険料率及び厚生年金保険料率(40歳以上65歳未満の場合は、介護保険料率もあわせて徴収)を乗じて得た額となります。この保険料を事業主と本人と折半して負担します。

求人を出す際に目にする「社保完」とは、社会保険が完備されていることをしめすものです。

求職者は、就職活動において社会保険に加入していない今日への就職は躊躇する傾向にありますので注意が必要です。

 

健康保険とは

健康保険とは、業務外、つまり日常生活においてケガ・疾病にかかった時に、国(協会けんぽ)・市町村(国民健康保険)または健康保険組合から保険給付を受けられる制度のことです。一般的には、健康保険証を提示して診療を受けるケースが多いと思います。

 

厚生年金保険とは

厚生年金保険とは、老齢・障害・死亡という保険事故に対して、国(日本年金機構)から金銭による保険給付を受けられる制度のことです。

厚生年金制度は、法人代表者・その役員及び従業員が加入対象者となりますので、加入歴のある方が給付対象となります。

 

就業規則とは

従業員を雇い入れて、労働保険と社会保険の適用手続きが済んだら、次にやるべきことは、就業規則の作成かもしれません。

就業規則とは、従業ウインがその会社で業務を行なうにあたり必要なルールを会社として定めたものであり、その内容は労働基準法と同等かそれを上回っていなければなりません。

就業規則は会社のルールブックであると言われるのも、このあたりにあるのではないでしょうか。

 

すべての会社が作成する 

就業規則は、従業員が1名でも作成する必要があるのかと言えば、必ずしもそういう訳ではありません。

ただし、従業員の数が常時10名以上(正社員・パートを問わず)の場合は作成義務があり、その内容を事業所管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

会社内の秩序を守るため、また始業・終業の時刻など、ごく最低限のルールは決めておいてたほうがよいと思われます。

ルールを決めておかなかったがために、後々労務トラブルへと発展するような事態も起きるため、できる限り就業規則という形でルールをきちんと定め、その内容を従業員全員に周知しておくことが重要であると思います。

就業規則に記載する内容は、労働基準法やその他の法令に反するものは記載することはできません。

また最低限明記しておかなければならない事項も存在します。

 

助成金の活用 

助成金と補助金の違いについてはいくつかあると思いますが、簡単に説明すると、助成金の原資は雇用保険料であり、補助金の原資は国や自治体の施策に基づく予算です、

したがって、助成金を受けられるのは、雇用保険の適用事業所となっていることが大きな条件です。

また、都道府県や各市区町村独自の財源により、これとは別の助成金制度が存在している地域も存在します。

最近よく活用される助成金の記載しますので、参考にしていただければと思います。

なお、助成金は年度により変わるので適宜確認が必要です。

 

キャリアアップ助成金

有期契約労働者等に就業訓練を実施したり、正社員に転換したりした場合に、賃金や経費の一部が助成されます。

キャリア形成促進助成金

正社員に業務スキル向上のために訓練を実施した場合に、賃金や経費の一部が助成されます。

はトライアル雇用奨励金

職業経験や技能・知識の不足により就職が困難な人を試行的に雇い入れた場合、賃金の一部が助成されます。

特定求職者雇用開発助成金

高年齢者や障害者、および母子家庭の母等で就職が困難な人を雇い入れた場合、賃金の一部が助成されます。

職場定着支援助成金

職場環境の向上のために、雇用管理改善につながる制度導入し、実施した場合に、賃金や経費の一部が助成されます。

企業内人材育成推進助成金

継続して人材育成に取り組むために、教育訓練制度や評価制度等を新たに導入し、その制度実施した場合に経費の一部が助成されます。

 

助成金の申請に必要なもの  

助成金制度は毎年のように変わっており、また支給要件も様々ですが、総じて言えることは、就業規則が必要となる場合が非常に多いということです。

助成金は労働者のために何らかの制度や仕組みを導入し、それに要する費用や制度導入の功績に報いるという性質のものです。

その何らかの制度や仕組みの導入を客観的かつ確かに導入したことを証するものが就業規則であり、確認行為としてその添付を求めていることが原則となっています。

その他、労働基準法により作成しなければならないと規定されいる出勤簿・賃金台帳の添付も必須ですし、特に残業代などの未払い給与もあってはなりません。

また、会社都合による退職者や何らかの理由で解雇した人がいる場合も受けることができませんので、注意が必要です。

 

16.会社設立後の税務

 

豊島区池袋会社設立相談センター